Déconfinement : quelles sont les obligations des employeurs et employés?

Depuis le lundi 11 mai, la France se déconfine. Pour les entreprises, c’est aussi l’heure de la réouverture. Que l’on soit toujours en télétravail, ou que l’on retourne sur place, on est en droit de se demander ce que doit faire l’employeur.se, ce qu’il peut imposer ou non aux employé.e.s. 

Quelles seront les mesures sanitaires mises en place au sein des entreprises ?

Dans un protocole de déconfinement pour les entreprises, le ministère du Travail détaille les différentes mesures qui doivent être mises en places. On peut aussi trouver quelques éléments de réponses dans un autre document du ministère du Travail qui s’intitule « Quelles mesures l’employeur doit-il prendre pour protéger la santé des salariés face au virus?« . 

En résumé, les grandes mesures que doivent prendre les entreprises sont les suivantes : 

  • Maintien du télétravail quand c’est possible

Le Premier ministre l’a demandé dans son discours devant l’Assemblée nationale le 28 avril 2020 : « Le télétravail doit être maintenu partout où c’est possible, au moins dans les 3 prochaines semaines. […] Il n’y a pas sur ce sujet un avant et un après 11 mai« . Les employé.e.s dit.e.s « à risque » particulièrement doivent être placé.e.s en télétravail ou se déclarer en arrêt de travail.

  • Horaires décalés

Le gouvernement demande aux entreprises de mettre en place des horaires décalés pour les salarié.e.s qui ne pourraient pas télétravailler. Le but est de réduire le nombre d’employé.e.s présent.e.s au même moment sur le lieu de travail et dans les transports en communs.

  • Une réorganisation du lieu de travail 

L’employeur.se est censé.e s’assurer que la distanciation physique est possible. Dans son protocole pour les employeurs, le gouvernement recommande au moins 4m² sans contact autour de chaque personne. Les regroupements dans des espaces réduits doivent aussi être limités, y compris les réunions. Pour les déplacements, ils doivent être reportés ou annulés, s’ils ne sont pas indispensables. Il est aussi recommandé de créer des plans de circulation et quand c’est le cas d’en informer les salariés.

Dans les entreprises où cette distanciation ne peut être respectée du fait du métier en lui-même, le gouvernement recommande le port du masque « grand public ». 

Pour les commerces qui peuvent rouvrir le 11 mai (tous sauf les restaurants et cafés), il faudra limiter « le nombre de personnes présentes en même temps dans le magasin », a annoncé Édouard Philippe. Dans ce cas précisément : « Le port du masque grand public sera recommandé pour les personnels et les clients lorsque les mesures de distanciation physique ne peuvent être garanties. » Le Premier ministre a même précisé que les commerçants pourrait imposer le port du masque pour entrer dans le magasin.

  • Respecter les gestes barrières

Les gestes barrières sont répétés depuis plusieurs semaines déjà et il faudra les poursuivre dans les entreprises. Se laver régulièrement les mains, ne pas se les sécher avec un dispositif de papier/tissu à usage non unique, ne pas se toucher le visage, utiliser un mouchoir jetable et le jeter aussitôt, tousser et éternuer dans son coude ou dans un mouchoir en papier jetable… L’employeur.se devra s’assurer que ces gestes sont bien respectés mais surtout fournir les équipements nécessaire pour cela, comme le savon ou gel hydroalcoolique, les mouchoirs ou les sacs-poubelles.

Port du masque : mon employeur.se peut-il m’y forcer ? Sinon, est ce normal ? Mon entreprise doit-elle me fournir un masque ?

« Tout dépend des secteurs d’activité », répond l’avocat Xavier Berjot. Il rappelle qu’en général : « Il appartient à l’employeur.se de mettre en oeuvre toutes les mesures pour assurer la sécurité de l’employé.e. » Mais selon que l’on travaille seul.e en extérieur ou en open-space, la nécessité du masque n’est pas la même. Lorsque la distanciation sociale ne peut être respectée, le gouvernement demande le port du masque dit « grand public » dans son protocole.

Si le port du masque est défini comme une obligation par l’employeur, notamment dans le règlement intérieur de l’entreprise, le salarié ou la salariée est obligé de s’y conformer. Mais « si l’employeur.se l’impose, il ou elle doit absolument fournir les masques », assure Me Berjot. 

Dans le cas où ce n’est pas imposé, la fourniture des masques n’est pas obligatoire, mais « il faut être en mesure de justifier de l’absence de fourniture du masque« .

Dans les établissements scolaires par exemple, le Premier ministre avait annoncé que tous les enseignant.e.s et encadrant.e.s recevraient des masques et devraient les porter si les règles de distanciation ne pouvaient être respectées. 

Mon employeur.se peut-il/elle m’obliger à porter des gants ? 

Si l’employeur.se est tenu.e d’informer ses salarié.e.s quant aux mesures de distanciation physique (ne pas se serrer la main, par exemple), il ne peut pas les obliger à porter de gants. 

En effet, les équipements de protection individuelle (EPI) ne doivent être utilisés que s’il est impossible de respecter les gestes barrières. De plus, le ministère des Solidarités et de la santé déconseille le port de gants, qui donnent un faux sentiment de protection. 

Mon employeur.se peut-il/elle m’obliger à prendre ma température en arrivant dans l’entreprise ? 

Un.e employé.e peut refuser de se soumettre à un test de température, comme le précise le code national de déconfinement mis à disposition par le ministre de la Santé. Si son refus lui bloque l’accès à son entreprise, son employeur.se pourra être tenu.e de lui verser un salaire correspondant à la journée de travail perdue.

Le ministère des Solidarités et de la Santé, qui recommande pourtant à la population de mesurer sa température en cas de sensation de fièvre, déconseille aux entreprises de généraliser la prise de température dans leurs locaux.

Des tests au cas par cas sont autorisés, mais le Haut Conseil de la santé publique rappelle que l’infection peut être asymptomatique. Le virus peut aussi être présent jusqu’à deux jours avant le début des symptômes. Enfin, généraliser la prise de température peut mener à un faux sentiment de sécurité, qui peut inciter à négliger les gestes barrières.

Si l’employeur.se décide toutefois de mettre des relevés de température en place, il doit respecter un certain nombre de conditions, comme la préservation de la dignité, ou l’absence de conservation des données. 

Dois-je obligatoirement être testé.e avant de reprendre le travail si j’ai présenté des symptômes du Covid-19 ?

Les entreprises ont la responsabilité d’inviter les personnes symptomatiques à rester chez elles pour une durée de quinze jours. Tout contact avec une personne diagnostiquée positive est classé « à risque ». L’employé.e sera également placé.e en quatorzaine.

Ce sont les médecins du travail qui pourront prescrire des arrêts maladie. Des téléconsultations seront possibles, mais le salarié peut refuser de s’y soumettre. La consultation à distance doit également garantir la confidentialité des échanges, comme le précise le ministère du Travail.

En revanche, les employeur.se.s n’ont pas l’autorisation d’organiser des campagnes de dépistage pour leurs salarié.e.s. Les seuls tests virologiques fiables sont réalisés après une prescription médicale, par des professionnels formés. 

Le ministère du Travail rappelle également « qu’aucune conclusion ne pourrait être tirée des résultats, puisque subsistent des incertitudes quant à l’immunité de la population« .

Je veux télétravailler mais mon employeur.se refuse, a-t-il/elle le droit ? 

Oui. « Il a le droit de refuser si le télétravail est impossible, que la présence du ou de la salariée est indispensable pour l’organisation de l’entreprise », détaille l’avocate en droit du travail Dalila Madjid.  

Mais dans ce contexte particulier de coronavirus, et alors que le gouvernement a demandé la généralisation du télétravail, l’employeur doit pouvoir justifier ce refus. 

Me Xavier Berjot, également spécialisé en droit du travail, explique également que « le télétravail n’est pas un droit, c’est une faculté. » Selon lui, « il ne faut pas dire présence physique ou télétravail. Ça doit se combiner. D’ailleurs, si vous regardez le code du travail, il faut que le télétravailleur ou la télétravailleuse soit toujours rattaché.e à la communauté de travail, donc qu’il ou elle ait la possibilité de rencontrer ses collègues parfois dans l’entreprise. » 

Que puis-je faire si j’estime que mon employeur.se n’a pas suffisamment mis en place de mesures pour lutter contre le coronavirus?

« Il ou elle pourra imposer son droit de retrait »,  indique Me Dalila Madjid. C’est-à-dire que si le/la salarié.e estime qu’il/elle est placé.e dans une situation dangereuse, qui pourrait nuire à sa santé, il/elle peut se retirer sans subir de sanctions. « Mais il faut constater de manière évidente que la santé de l’employé.e est en danger, que les dispositions de protection n’ont pas été mises en place par l’employeur.se », complète l’avocate. Sa demande doit donc être motivée.

Dans le cas du coronavirus, Me Berjot précise, lui, que « le gouvernement a quand même communiqué que, si l’employeur.se adopte toutes les mesures préconisées selon les secteurs d’activité, l’employé.e ne peut pas faire valoir son droit de retrait. Mais si ce n’est pas le cas, il ou elle peut le faire valoir ». 

Mon employeur.se peut-il/elle m’obliger à venir travailler si je ne dispose pas de véhicule privé ? 

L’usage des transports en communs ne constitue pas un motif valable de droit de retrait. On ne peut pas le classer dans les « dangers grave et imminents » qui le justifient. Ainsi, Me Xavier Berjot estime que « les salarié.e.s sont tenus d’utiliser les transports collectifs » s’ils / elles ne sont pas capables de se déplacer autrement.

Puis-je être indemnisé.e par mon employeur.se si j’attrape le Covid sur mon lieu de travail ?

La loi de prorogation de l’état d’urgence sanitaire, promulguée le 11 mai, prévoit que la poursuite des employeur.se.s dont les salarié.e.s ont été infecté.e.s par le Covid-19 sur leur lieu de travail s’apprécie au cas par cas. Les critères observés sont : « Le pouvoir et les moyens dont disposait l’entreprise dans la situation de crise », et « la nature de ses missions ou de ses fonctions ». 

L’employeur.se devra donc prouver qu’il /elle a mis en place les mesures de sécurité nécessaires à la protection de ses employé.e.s. « S’il y a une négligence, il / elle pourra être poursuivi.e, de manière pénale ou civile, pour une faute inexcusable », ajoute Me Xavier Berjot.

Mon employeur.se a t-il/elle des pouvoir de sanctions si je ne respecte pas les mesures de sécurité ?

Oui.  « Normalement, c’est prévu dans le règlement intérieur. Dès lors que l’employeur.se prévoit des notes de services, des préconisations par exemple en lien avec le Covid, les salarié.e.s doivent s’y conformer », commente l’avocat Xavier Berjot. Mais pour cela, l’employeur.se doit respecter les procédures. « Dans les entreprises de plus de 20 salarié.e.s qui doivent avoir obligatoirement un règlement intérieur, l’employeur.se qui édicte des notes de services doit respecter la même procédure que celle applicable au règlement intérieur. Consultation du CSE (Comité social et économique), information individuelle des salarié.e.s, dépôt des obligations au greffe du conseil des prud’hommes et à l’inspection du travail. » C’est à cette condition que les mesures deviennent obligatoires pour le salarié et donc crée un pouvoir de sanction pour l’employeur.se. 

Mais attention, “la sanction ne peut pas être disproportionnée” précise Dalila Madjid.

Mon employeur.se peut-il/elle me demander de travailler plus pour rattraper mes heures ?

Il est possible que l’employeur.se demande à ses salarié.e.s d’effectuer des heures supplémentaires. Mais l’avocate Dalila Madjid précise néanmoins qu’il y a “un maximum à ne pas dépasser”. « Si l’employeur.se conclut un accord d’entreprise avec les organisations syndicales sur le temps de travail, qui prévoit, par exemple, des heures supplémentaires, les salarié.e.s ont l’obligation de s’y conforme », ajoute Maître Xavier Berjot. La décision de l’entreprise sera donc légale « uniquement si un accord collectif est conclu« , précise-t-il.

Mon entreprise a-t-elle le droit de refuser que je prenne des congés payés ?

L’employeur.se peut refuser d’accepter des congés payés s’il / elle a conclu un accord préalable concernant les dates pendant lesquelles les salarié.e.s peuvent prendre des vacances, selon l’avocat Xavier Berjot. « Normalement, il a un pouvoir de direction », précise Me Dalila Madjid. 

En revanche, les entreprises peuvent imposer à leurs salarié.e.s jusqu’à six jours de congés payés, si un accord a été conclu avec les syndicats, le personnel, ou le comité social.

Emma Benda et Brianne Cousin

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